人材育成のコツ！教え方の基本とは？
人材の育成って難しいですよね。育って来た環境によって考え方も様々ですし、前職がある方は前職の常識が社会の常識だったりします。
どんな新入社員も会社の戦力として期待されて入ってきている以上、1日でも早く一人前の社員になってもらわなければいけません。
このページでは、新入社員を一人前に育てるために育成担当者としてまず覚えなければいけない「仕事の教え方」についてお伝えします。
目次
教え方の基本を身につけましょう
人に何かを教える時の基本は
- 見せる
- やらせる
- チェックする
- 評価する
この4ステップになります。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」
これはかの有名な山本五十六の言葉ですが、教え方の基本を分かりやすく表しています。先ほどの4ステップはこの言葉を現代版にアレンジしたものになります。
ステップ1: 見せる
新人社員も最初は仕事のイメージができていません。やり方を見せてあげることでイメージがつかみやすくなります。
よくありがちなのが、見せる部分を省略してマニュアルを渡すだけの方法です。よっぽどよくできたマニュアルでない限り、それだけでイメージを伝えるのは難しいでしょう。
見せる時の注意点ですが、やり方を見せながらポイントになる部分は口頭で説明したり、マニュアルの該当箇所を示したりして、理解しやすいように工夫しましょう。
初めて聞く内容だと聞いている側は追いつくのが精一杯のはずです。ゆっくりすぎるかな？と思うくらいのスピードでちょうどいいでしょう。
ステップ2: やらせる
お手本を見せてあげたら、次は新人さんの番です。説明した通りにできるかやってみてもらいましょう。
もし新人さんが説明を理解できているか怪しい時は「やり方を説明できますか？」と聞いてみましょう。理解できていない箇所は説明できないはずなので、その部分はもう一度ステップ1に戻って説明をしてあげましょう。
やってもらう時のポイントですが、いきなり最初から最後までやらせるのではなく、「まずは手順書の2ページまでやってみましょう。」というように、部分的に区切ってやってもらうようにしましょう。
というのも、誰でも物事を初めてやる時は細部を見落としがちです。せっかく丁寧に説明したのに、やらせてみたら大事な部分を忘れてしまっていたなんてことはよくあります。
例えばあなたがマラソン選手で、コーチから新しいフォームを教わったとします。そしていきなり「よし、そのフォームで42.195km走ってみろ」と言われたとしたら、できる気がしませんよね。まずはトラック一周くらいから、フォームを意識して徐々に練習していきたいですよね。
それと同じように仕事でも一度に詰め込みすぎないように、1つずつ進めるように気をつけましょう。
ステップ3: チェックする
さて、ここまでで一度やってみることができました。そこで新人さんが次に考えることは「これでやり方は合っているんだろうか？」ということです。
そこで大事なのがチェックし、評価するということです。「新人さんにちゃんと教えたはずなのに、なんでできないんだろう。」というのはよくある話ですが、まさにこのチェックする・評価する部分が出来ていないことが原因だと言えます。
チェックする際に基準にしていただきたいのが、「今後一人で任せても大丈夫かどうか」です。
新人さんが今後一人でやっていくには、やり方が合っていて、なおかつ時間内に効率よくミスなく一定以上のクオリティでこなせなければなりません。
そのために、出来ている部分と出来ていない部分をチェックを通して教える側が把握しなければいけません。
ステップ4: 評価する
チェックした結果、出来ている部分と出来ていない部分を伝えてあげます。これがこの評価するというステップです。
本当は結果を褒めてあげるのが本人のモチベーションのためには一番いいのですが、褒めるばかりで改善点が指摘できないまま次に行ってしまうといつまで経っても一人前になれない悪循環に陥る可能性があります。そこで本稿では評価するという表現を使っています。
評価することの目的は、ステップ1「見せる」、ステップ2「やらせる」を通して新人さんが捉えた業務のイメージを固めることにあります。
評価するといっても「合格！」とか「◯◯点！」なんて言う必要はありません。また、無理に褒める必要もありません。
「その通りですよ。」とか「ここは出来ていますよ。」というように、客観的にどこが出来ているのか伝えてあげることです。またどこが出来ていないのか、「この部分は今回◯分かかったので、あと◯分短縮しましょう」と事実をもとに伝えるだけで十分です。ついでに改善のためのコツがあればここで教えてあげましょう。
そうすることで、本人の中で業務に対する理解が進み、求められているイメージと新人さん自身の得たイメージのギャップが埋められるはずです。
評価する際に注意しておきたいことがあります。それは相手のモチベーションを奪わないということです。頭ごなしに否定して、自尊心を傷つけたりしてはいけません。
「評価する時は客観的事実に基づいて行なう。」これが原則です。
モチベーションが保てれば、改善点があっても意欲的に取り組んで克服し、一人前になってくれるはずです。
まとめ
いかがでしたか？育成担当を経験したことのある方は思い当たる節があったのではないでしょうか？
見せる→やらせる→チェックする→評価するという4つの段階を意識して、より良い人材育成に役立ててくださいね。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
